Psicología Forense y mobbing

Según la Jurisprudencia Social y Penal, para poder hablar de acoso laboral o mobbing debe darse: hostigamiento, persecución o violencia psicológica, de carácter intenso, de forma continuada (en torno a 6 meses), y con objeto de intimidar, desestabilizar y minar emocional e intelectualmente al trabajador para marginarlo en su entorno laboral.

Aunque no hay definición unánime sobre mobbing, la Nota Técnica Preventiva 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1998 define el acoso psicológico en el contexto laboral como:

“Una situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando su lugar de trabajo”.

Esas conductas de acoso psicológico pueden manifestarse de forma muy heterogénea. Para simplificar las podemos agrupar en cuatro:

1. Acciones contra la reputación del trabajador (difusión de falsas acusaciones, intromisión en su vida personal, etc.).
2. Acciones contra el ejercicio de su trabajo (sobrecarga de tareas o demandas manifiestamente imposibles, obstaculizaciones del trabajo, restricciones de material, asignación de labores propias de trabajos con cualificación inferior, etc.).
3. Limitaciones de comunicación o información (imposibilidad de la formación necesaria para desempeñar su trabajo, privación de información, aislamiento de sus compañeros, etc.).
4. Situaciones de inequidad con respecto a sus compañeros (desigualdad en el salario, distribución no equitativa del trabajo, etc.) .

Fases del acoso

El acoso es una situación de conflicto en constante progreso, es decir, se presenta de forma secuencial (Arciniega, 2012; Morales, 2015). Primero, hay una fase de incidentes críticos que la víctima percibe como actuaciones conflictivas y responde a ellas como tal. Segundo, se inicia un “efecto de bola de nieve” mediante el cual el entorno colabora incentivado por el acosador, o simplemente se mantiene al margen sin prestar ayuda para resolver el conflicto. La víctima, incapaz de comprender la situación, se siente estigmatizada, aislada, y su desempeño en las tareas se ve mermado a pesar de sus esfuerzos.

Posteriormente, si el acoso NO es vertical descendente (de superior a empleado), el acosador pone los errores y el bajo rendimiento de la víctima en conocimiento de sus superiores. Estos pueden intervenir poniendo los medios necesarios para resolver el conflicto, o bien protegiendo al acosador si creen su versión. De darse esto, la tendencia será a la atribución de los problemas a características personales de la víctima (su personalidad, su falta de capacidades, etc.) y no a factores situaciones. En este punto, es frecuente que el acosado ya presente una sintomatología importante (depresión, ansiedad, etc.) y que precise ayuda profesional externa. De no intervenirse adecuadamente, lo habitual es que la víctima termine siendo trasladada de su puesto, sea despedida o abandone. Si decide permanecer en la organización y no se ha resuelto el conflicto, los comportamientos de vejación y marginación continuarán y las bajas laborales suelen ser frecuentes.

Daños psicológicos en la víctima de mobbing

Los daños psicológicos más comunes que este proceso de acoso provoca en la víctima suelen ser: cuadros depresivos, problemas de ansiedad, disminución de la autoestima, somatizaciones, problemas hormonales, fallos de memoria, problemas de sueño, etc. Puesto que el estresor continúa presente, la sintomatología tiende a agravarse y cronificarse pudiendo llegar a mostrar síntomas propios del Trastorno por Estrés Postraumático o de un Trastorno de Adaptación. La afectación en la víctima se extiende a prácticamente todas las áreas de su vida (personal, social y familiar). Aunque esto suele ser lo más frecuente dadas las circunstancias, cabe la posibilidad de que exista realmente una situación de acoso que NO produzca psicopatología en la víctima. En estos casos, corresponde al jurista valorar la existencia de un posible daño moral pese a la ausencia de un daño psicológico (González-Trijueque, 2008).

¿En qué puede ayudar un psicólogo forense?

Nuestra labor en este tipo de casos es doble. Primero, nos encargamos de valorar el daño psicológico de la víctima y sus secuelas (atendiendo siempre a su estado premórbido). Una vez confirmado el daño, nuestro objetivo es establecer una relación de CAUSALIDAD entre dicho daño y el hecho victimizante. Es importante recordar que los comportamientos a los que se ha visto sometido el trabajador deben cumplir siempre los criterios establecidos para el acoso que se mencionaron anteriormente. Este proceso de evaluación es complejo dada la multicausalidad de los trastornos psicológicos, y teniendo en cuenta que es frecuente que desde el entorno laboral nieguen el problema y no se presten a facilitar o contrastar información. Por ello, es habitual que el testimonio del acosado sea la única prueba y el análisis de su credibilidad sea fundamental (entre otras cosas, para descartar también simulación o sobresimulación somática).

Si estás ante una situación de estas características y necesitas un informe pericial psicológico, puedes concertar una cita en el 958946421 para analizar tu caso e informarte con detalle sobre el proceso.

Referencias

• Arciniega, R. S. (2012). Factores organizaciones en la comprensión del mobbing.Psicología Iberoamericana, 20, 80-90.
• González-Trijueque, D. (2008). Valoración pericial del acoso psicológico en el lugar de trabajo: mobbing. En J. L. Graña, M. E. Peña y J. M. Andreu (Coords.), Manual docente de psicología clínica, legal y forense (Vol. 2).
• Morales, J. (2015). Acoso Psicológico Laboral (Mobbing) y su Impacto en el Desempeño Laboral. Aplicación a los Maestros de los Municipios de Juana Díaz y Ponce, Puerto Rico. León: Universidad de León.